İŞ YAŞAMINDA TAKDİR ETKİSİ

Yeşim SELÇUK 14 Temmuz 2020 Salı, 11:22

Jenerasyonlar değişiyor. Çalışma kültürü değişiyor. İş tanımlarının ötesine taşan kararların özerklik adı altında gittikçe artan bir şekilde çalışanlara teslim edildiğini görüyoruz. Özerkliğin çalışanların performansları üzerinde olumlu etkileri araştırmalarca desteklendikçe de sayısız kurumda bu kapsamda; çalışanların işe dönük düzenlemelerden iş geliştirmeye, çalışma zamanının planlanmasından mekân seçimi gibi birçok konuda karar verme hakkına sahip olabildiği örneklerle karşılaşıyoruz.

Bir çalışanın sorumluluklarının genişliğini artırma eğiliminin, güçlü iş performansı ve daha fazla yeteneğe dönük güvenilir bir belirleyici olduğu söylenebilir. Bununla birlikte, kurumun çalışma kültürünün içinde ve sistemsel anlamda özerkliğin nereye oturduğu da ortaya çıkan sonuçlar üzerinde etkilidir.

Örneğin; özerklik kapsamında iş geliştirmeyi ele alalım.

Kimi kurum iş geliştirmeye dönük çalışanlarının iş tanımlarının ötesindeki girişimlerine destekleyici bir tutumda yaklaşır ve iyi bir liderlik ile projeyi denetler.

Kimi kurum iş geliştirmeye dönük ayrı bir departman üzerinden işleyişi yönetir ve diğer departmanlardaki çalışanların ekstra sorumluluk almak istedikleri durumlarda bu birim üzerinden süreci işletir.

Kimi kurum ise iş geliştirmeyi bir nevi esas işin yancısı gibi görerek: "ben iş geliştirme demiyorum, iş harici saatlerde eğer ki işin bittiyse (ki işler genelde bitmez) hobi olarak gene geliştir" yaklaşımını benimser.

Bazı kurumlarda ise herhangi bir özerklik sinyali başlı başına "otoriteye karşı bir duruş", "yerini bilmezlik", "fazla ön plana çıkmacılık", "yerimde gözü varcılık" kapsamında değerlendirilebilir.

Öte yandan, bazı çalışanların da iş yerindeki sistemsel boşluklardan yararlanarak mevcut iş sorumluluklarını rafa kaldırdıklarına ve özerklik adı altında yeni girişimleri için altyapı oluşturmaya zamanlarını ayırdıklarına şahit olabiliyoruz. Elbette ki bu girişimler kurum kaynaklarıyla tohumları atılsa da kurum bünyesinden ayrışarak sektörde yerini alabiliyor.

Durum kurumdan kuruma farklılık gösteredursun, 1900'lerin son çeyreğinden bu yana endüstriyel psikoloji alanında iş özerkliğinin çalışanın refahı ve motivasyonu üzerindeki olumlu etkilerine dair birçok çalışma yer almakta. Bununla birlikte; son araştırmalar özerklik kavramını kendi içinde mercek altına alarak, özellikle takdir yetkisinin özerkliğin içinden ayrıştırılması rotasına doğru ilerlemekte. Araştırmacıları bu ayrışmaya yönelten temel gerekçe ise artan iş yoğunluklarıyla gelen iş stresinde bu iki kavramın kimi çalışan grubunda olumsuz rolünün olabileceğinin düşünülmesi.

Bu noktada iç içe geçmiş bu iki kavramı biraz daha açmakta fayda görüyorum.

Özerklik ve takdir yetkisi arasındaki ayrım temelinde; takdir yetkisinin doğrudan kurallar ve kanunlarla ilgiliyken, özerkliğin ise meşruiyet kavramıyla ilişkili olmasıdır. İş yaşamında takdir yetkisi, iş görevlerimizi nasıl gerçekleştireceğimiz ve işimizdeki önceliklendirme biçimimize dönük bağımsız bireysel muhakeme kullanmamıza dayanır. Bireyin işini nerede, ne zaman ve nasıl gerçekleştireceğini seçme olasılıkları özerklikten ziyade takdir yetkisi kapsamında ele alınır. Özerklik, işin tanımının ötesinde bireyin kendi kurallarını üretme ve kendi eylem ve karar süreçlerini yönetme yeteneğini ifade ederken; takdir yetkisi, kişinin önceden düzenlenmiş bir süreçte manevra alanı olduğunu gösterir. Takdir yetkisinde net bir sözleşme boyutu varken; özerklik yaratıcılık, kurumsal değişim ve analiz boyutlarını kapsar.

İş tanımları bildiğiniz üzere genellikle bir konumun sadece temel işlevlerini içerir. İş tanımı ne kadar az detaylı olursa da, görev ve sorumlulukların ötesinde özerkliğe sahip olma ihtimali o kadar artar. Birçok liderlik rolü, temelde iş özerkliği destekler. Bu da genellikle çalışana iş tanımında yer alan görev ve sorumlulukları genişletme özgürlüğü tanıma anlamına gelir.

Öte yandan, iş özerliğinin bu kadar kapsamlı yer almadığı kurumlarda da özerklik adı altında çalışanlara takdir yetkisi tanınmaktadır. Aslında oldukça belirsiz çalışma koşulları olan kurumlar için çalışanlara takdir yetkisi tanımak tipik bir örgütsel gereklilik olsa da paradoksal bir şekilde uygulanması bireysel refahı olumsuz yönde etkileyebilmektedir.

Bunun en tipik örneği yapılan araştırmalarda, uzaktan çalışma düzeninde mobil çalışan kişilerde görülmektedir. Bu kişilerin birçok yerde bulunurken, çok sayıda farklı çıkar grubu ile karmaşık ilişkileri yönetmenin sorumluluğunu da üstlenmesi iş özerkliğine dair bir örnektir. Bununla birlikte; başkaları tarafından sürekli olarak ulaşılabilir olma konusundaki örtük bir beklentinin oluşması, teknolojinin anlık mesajlaşma gibi olanaklarıyla birleştiğinde, mobil çalışanları gelen taleplere daha fazla sayıda yanıt verme zorunluluğunda bırakır. İş özerkliği  adı altında bu kişilerin iş tanımı kapsamı genişlediğinden ve sınırları belirsizleştiğinden iş streslerinin artma olasılığı yükselir.

Ev tabanlı uzaktan çalışanlarda ise bunun aksine özerkliğin doğrudan mesleki stresi azalttığı görülmektedir. Bunun bir sebebi bu çalışan grubunun mobil çalışanlara nazaran çalıştıkları ekiple yüz yüze iletişim kurmak için işyerine gidip gelme ya da daha stabil ve sık online iletişim kurma şansına sahip olmalarıdır. Neticede işe dönük özerk kararlar vermek de, birlikte çalışan bireyler arasında etkileşim ve fikir teatisi gerektirir. Bu olanak, özerklik kapsamında alınan kararın sorumluluğunu ekibin tamamına paylaştırır ve işi yürüten kişinin algıladığı stresin düzeyini azaltır.

Araştırmalarda, uzaktan çalışma sistemiyle mobil çalışanların, ev tabanlı uzaktan çalışanlara göre daha yüksek düzeyde mesleki stres yaşadıkları görülmektedir. Bu kişiler; ulaşılabilirlikle gelen sık iş kesintileri, yüksek çalışma hızı ve normal çalışma günlerinde meydana gelen sıkı teslim sürelerini mesleki stresin itici güçleri olarak algılamaktadırlar. Ev tabanlı uzaktan çalışma düzenindeki kişilerle karşılaştırıldığında, mobil olanlar sadece ne zaman çalışacaklarını seçmeye dönük takdir yetkisine sahip olmanın mesleki stresi önemli ölçüde azalttığını ifade etmektedirler. Evden çalışan uzaktan çalışanlar ise iş taleplerini karşılamak için boş zamanlarında çalışmak zorunda kaldıklarından iş bağlantısının kesilmesini sağlayan önlemlere daha çok ihtiyaç duymaktadırlar. Buradan anlaşılacağı üzere çalışma koşulları ve mesleki stres algısı mekânsal esneklik durumuna göre de değişmektedir.

Tüm bunlardan hareketle özerklik ve takdir yetkisi söz konusu olduğunda kurumların farklı çalışan gruplarının ihtiyaçlarına uygun farklı stratejiler geliştirmeleri, bu düzenlemeleri sistematik hale sokmaları ve kurum kültürüne yerleştirmek farklı konumlardaki çalışanlar için eğitsel adımlar atmaları gerekli görünüyor.

Yeşim Selçuk

Uzman Psikolog