NEDEN ERTELİYORUZ?

Yeşim SELÇUK 23 Eylül 2020 Çarşamba, 10:45

Hepimiz tercihen alınan molalar haricinde daha az tembel bir hayat ve daha çok üretkenlik istiyoruz. Aklımızdan geçeni gerçekliğe dökmek, onaylanmak, saygı görmek ve başarılı olmak istiyoruz. Bu yüzden de üretkenliğimizi sekteye uğratan her türlü davranışa savaş açma eğiliminde oluyoruz. Erteleme de bu davranışlardan birisi. Erteleme hali bir işi tamamlamamızın önüne geçen, hayallerimiz ve hedeflerimizle aramızda duran bir bariyer gibi. Üstelik sadece ışıltımızı kesmiyor, bir yandan da gölgelenmemize sebep oluyor. Erteledikçe daha fazla strese giriyoruz, kaygı, mutsuzluk ve özgüven kaybı yaşıyoruz. Duruma dair dışarıdan eleştirildikçe ve kendimizi eleştirdikçe de daha fazla suçluluk, utanç ve pişmanlık hissediyoruz. Kimi zaman erteleme hali kronikleşiyor; maddi kayıplar, iş kaybı, fırsat kaybı gibi sonuçlar doğurabiliyor ve ilişkilerimizi sabote edebiliyor.

Erteleme davranışı çalışanın verimliliği üzerindeki olumsuz etkileri sebebiyle kurumsal eğitim konularının da göz bebeklerinden. Bu eğitimler erteleme davranışını en aza indirmek için özellikle zaman yönetimini ön plana alan birçok teknik sunuyor. Birçoğu araştırmalarla etkililiği kanıtlanmış yöntemler; ancak sıklıkla karşılaşılan tablo eğitim sırasında makul görünen ve ufuk açan bu tekniklerin eğitimden bir süre sonra yaşama yedirilememesinde. Bunun sıklıkla görünen bir sebebi kurumların ertelemenin kaynakları araştırılmadan hap şeklinde verilen eğitimlerle süreci yönetme gayretidir. Bir diğer sebep ise teknikleri uygulamaya başlamanın da bireyin erteleme davranışından nasibini alması olabilir.

Her şekilde tekniklerin ötesinde çok boyutlu bir değerlendirmeye ihtiyaç olduğu söylenebilir.   

Psikolojik açıdan ertelemeyi, kişi üzerinde potansiyel olumsuz etkilerine ve hatta kişinin kendisinin de mantıksız bulmasına rağmen görevleri geciktirmesiyle karakterize bir kendini düzenleme becerisi eksikliği olarak tanımlıyoruz. Bu davranışın gelişimini ve devamlılığını destekleyen bireysel ve motivasyonel bir yığın faktörün olduğunu kabul ediyoruz.

Bireysel faktörler arasında; yetersiz planlama, kişisel düzensizlik, işleri önceliklendirememe ve aynı anda çok fazla girişimde bulunma, öz-disiplin oluşturamama, hayır diyememe, dış odaklılık, aşırı sosyalleşme, bir tepki olarak erteleme (örneğin işteki adaletsizliğe karşı), mükemmeliyetçilik ve başarı odaklılığa bağlı bazı duyguları yönetememe, aşırı internet ve sosyal medya kullanımı vb. sabotajcılar yer alıyor. Ayrıca erteleme davranışının aile içinde öğrenilmiş bir davranış olduğuna dair de araştırmalar mevcut.

Motivasyonel açıdan baktığımızda bir işi daha fazla olumsuz yapan tetikleyiciler arasında işin; sıkıcı, sinir bozucu, zor, belirsiz, yapılandırılmamış, ödüllendirici olmayan ve kişisel anlamlılıktan yoksun olarak sıfatlandırılması yer alıyor. Bu şekilde tanımladığımız işleri yapmaya daha az motive, ertelemeye de daha yatkın oluyoruz.

Erteleme davranışı tüm bu dinamiklerden dolayı yalnızca zamanımızı değil, duygularımızı yönetememeye dair de bir sorun. Örneğin, ertelediğimiz görev üzerine eğilmek bize olumsuz duygular hissettirdiğinde o görevi daha fazla erteleyebiliyoruz. Bir işin sıkıcı ya da zor olduğunu düşünmemiz ya da başarısızlıktan endişe duymamız o anda kendimizi daha iyi hissetmek için o işle alakalı olmayan ve bize olumlu duygular yaratan başka şeylere yönelmemizle sonuçlanabiliyor. Belki çocukluğumuzdan beri stresten kaçınmanın bir yolu olarak haz veren aktivitelere yönelmeyi öğrenmiş olduğumuzdan uzun vadeli hedeflerin hazzının pahasına kısa vadeli hızlı bir değişim elde etmenin peşine düşebiliyoruz. Bununla birlikte bu şekilde ertelemenin sonucu pişmanlık ve kendine öfke gibi duygular yarattığından stres, anksiyete ve depresif duygulanım katsayımız artabiliyor. Bu sefer de bu duygulardan kaçınmak için ertelemeye dair çözümü erteleme ya da duyguları bastırma yoluna girebiliyoruz. Bireyin yaşadığı kısır döngüler sıklıkla bu şekilde.

Öte yandan bireye yüklenen sorumluluk kadar kurumun da erteleme davranışına uygun ortam yaratmaya dair bir sorumluluğu var ve bağlamsal değişim gerçekleşmedikçe aynı döngünün devamlılığına da daha fazla şahit olabiliyoruz.

Alanda yapılan bazı araştırmalara göre; işyerinde erteleme davranışı kişiler arasında farklılıklar gösterdiği gibi kişinin kendi rutini içinde de anlamlı dalgalanmalar göstermekte. Örneğin; belirli bir çalışan sadece diğer çalışanlardan ortalama olarak daha fazla veya daha az ertelemekle kalmıyor, aynı zamanda belirli bir günde diğer günlerden daha fazla veya daha az erteleyebiliyor.

Araştırmacıların sıklıkla değindiği işe dair ertelemeyi besleyen faktörler arasında: hedeflerin belirsizliği, kriz döneminde yönetim sorunları, telefon vb. kanallardan gelen kesintiler ve habersiz ziyaretçiler, etkin olmayan yetki devri, bürokrasi, rol çatışması, yüklü toplantı ve evrak işleri, yetersiz sayıda ya da donanımda personel oluşu, yetki ve sorumluluk karmaşası, yetersiz kontroller ve ilerleme raporları, eksik bilgilendirme ve geribildirim yer alıyor.

Göründüğü üzere erteleme davranışının yalnızca davranış boyutuna dönük kurgulanmış, kişiye ve kuruma uyarlanmamış teknik eğitimler alınarak bir anda değişmesin beklemek bir hayli iyimser bir senaryo sayılabilir.

Her davranış değişiminde olduğu gibi erteleme davranışına dönük değişim de iki ileri bir geri ilerleyen, duraksamaları olan, gözleme ve deneyimsel öğrenmeye dayalı ve çevresel etmenlerle ilişkili değerlendirilmesi gereken bir süreç.

Peki değişime nereden başlayacağız? İronik gelse de değişime değişmemeye çalışarak başlayacağız.

Değişimin bir eylem barındırdığından yola çıkarsak öncelikle o eylemin arka planını anlama zorunluluğumuz olduğu söylenebilir.

Her eylem yeterli gözlem alanı açtığımızda bir ihtiyaçtan hareketle şekillenir. Bir ihtiyacımızı sezinler, onun ne olduğunu fark eder, ihtiyacımızı farkındalığımızdan hareketle tanımlar, sonrasında karşılamaya dönük bir motivasyon geliştirir ve ideal rotaya doğru harekete geçeriz.

Eğer ihtiyacımızı esas kaynağından değil de ikame bir yerden karşılamaya çalışıyor ya da eyleme geçmede bir direnç hissediyorsak; direnci aşmaya değil anlamaya çalışıyoruz. Anlama aşamasında erteleme davranışımızı hem içsel hem dışsal koşullar bakımından gözlemliyoruz.

Örneğin: iş geliştirmeye dönük atmamız gereken bir adımı devamlı erteliyor olabiliriz. O adımı atmaya yeltenmemizle erteleme halimiz arasında hangi duyguları ve bedensel reaksiyonları yaşadığımızı kendimize sorabiliriz. Bulduğumuz duyguların kaygı ve umutsuzluk olduğunu varsayalım. Bu duyguları besleyen ne gibi inançlarımız olduğuna bakabiliriz:

"Bu işi hakkınca yerine getiremezsem rezil olurum" ya da "Çok çetrefilli bir iş, ben bunu yapabilecek kadar becerikli değilim." gibi.

Hata yapma ve sonucunda rezil olma deneyimi ya da yeterince becerikli olmama deneyiminin bize nereden tanıdık olduğunu sormak bizi asıl kaynağa ve akabinde etkili bir süreç yönetimine götürebilir.

Kim bilir belki çalışma arkadaşımızın ertelediğimiz işlere dair bize yönelen eleştirel ses tonu bize ebeveynimizle olan ilişkimizdeki halimizi çağrıştırıyor olabilir ya da hataya toleranssız bir ailede büyüdüğümüz için kendi potansiyel hatalarımıza karşı da toleranslı olmayı öğrenememiş ve erteleyerek hata potansiyelinden kaçınmayı sürdürmüş olabiliriz. Belki de sadece zamanımızı planlamaya direnç gösterdiğimizi fark edebilir ve içimizde bir yerde planlamanın özgürlüğümüzü kısıtladığına dair katı bir inancımızla yüzleşebiliriz.

Bu ve benzeri gözlemleri yapmak için bireysel bazda erteleme günlüğü tutmak adına bazı kolaylaştırıcı soruları buraya bırakıyorum:

Hangi işleri nasıl erteliyorum?

Bu süreçlerde hangi duyguları yaşıyorum? Bu duyguların bedensel karşılıkları neler? Bu duyumları ve duyguları nereden hatırlıyorum?

Ertelediğim iş yerine neyle uğraşmayı seçiyorum?

Ertelediğim işe dönük bir motivasyonum var mı, varsa ne? Yoksa, neden bu işi yapmaya çalışıyorum?

Ertelediğim işe dönük nasıl bir planlama izliyorum? Planlamam ne kadar gerçekçi hedeflerle şekillenmiş durumda? Planlamam ve önceliklendirmem yoksa ya da kesintiye uğruyorsa bu durumu neye bağlıyorum?

Yaptığım işe dair beni zorlayan şeyler neler?

Çalıştığım kuruma ve kurum içi ilişkilerime dair beni zorlayan şeyler neler?

Ne olsaydı, neyi bilseydim ya da neyi yapabilseydim ertelemek dışında bir yol seçerdim?

Son olarak, kurumsal bazda atılacak tüm adımların da sistemsel olarak çalışanların erteleme davranışını besleyen kaynakları detaylı olarak değerlendirerek, geribildirim alarak ve çalışanları karar sürecine dahil ederek ihtiyaca dönük eğitim ve danışmanlık desteği almaktan geçtiğini söyleyebilirim. Özetle sistemlilik, sabır, sağduyu ve iletişim. 

Uzman Psikolog Yeşim Selçuk